Durante décadas, la conversación sobre la participación de las mujeres en el mercado laboral se concentró en abrir oportunidades para estudiar, trabajar y desarrollarse profesionalmente. Ese avance ha permitido que millones de mujeres construyan carreras, acumulen experiencia y ocupen posiciones de mayor responsabilidad. Sin embargo, una parte importante de ellas encuentra dificultades para mantener esa trayectoria cuando decide convertirse en madre.
Para una empresa, perder a una colaboradora experimentada significa perder conocimiento, relaciones, habilidades y experiencia acumulada durante años. Sustituir ese talento obliga a encontrar a una nueva persona, contratarla, capacitarla y darle tiempo para conocer la organización y alcanzar un nivel similar de desempeño. Algunos conocimientos y capacidades construidos durante años se pierden en el proceso.
Una parte de esta pérdida ocurre porque las condiciones laborales dificultan combinar el desarrollo profesional con la maternidad. En algunos centros de trabajo todavía persiste la idea equivocada de que una mujer embarazada tendrá menor disponibilidad, que una madre estará menos interesada en asumir responsabilidades o que tendrá mayores dificultades para ocupar una posición directiva.
Estas percepciones, más basadas en prejuicios que en evidencias, terminan influyendo en decisiones cotidianas. Una mujer deja de ser considerada para una promoción, recibe menos oportunidades para participar en nuevos proyectos o encuentra horarios y dinámicas de trabajo difíciles de conciliar con sus responsabilidades familiares. Con el tiempo, algunas reducen su participación laboral o abandonan su carrera.
Los datos ayudan a dimensionar el problema. En una investigación que realizamos con información del INEGI encontramos que solamente 47.4 por ciento de las mujeres mexicanas mayores de 18 años participaban en el mercado laboral. También encontramos que cada hijo adicional reducía entre 3.3 y 3.7 puntos porcentuales la probabilidad de que una mujer permaneciera trabajando.
La misma investigación mostró cuánto pueden influir las condiciones de trabajo. El acceso a servicios de cuidado infantil y a prestaciones asociadas con el empleo formal incrementaba significativamente la probabilidad de permanencia laboral. En algunos de los modelos analizados, estos factores alcanzaban un efecto comparable e incluso superior al asociado con tener un hijo adicional.
Esta situación afecta también las decisiones familiares. El 75.1 por ciento de las mujeres incluidas en la investigación manifestaba el deseo de tener más hijos. El promedio observado era de 2.26 hijos, mientras que el número ideal expresado por ellas mismas alcanzaba un promedio de 4.26. La diferencia muestra que muchas mujeres están formando familias más pequeñas de las que desean y que las condiciones económicas y laborales forman parte del entorno en el que toman esas decisiones.
El fenómeno alcanza incluso a mujeres con altos niveles de preparación. Nuestra investigación encontró que San Pedro Garza García, uno de los municipios con mayor ingreso y escolaridad de México, concentraba también una elevada proporción de mujeres con educación profesional fuera del mercado laboral. Se trata de profesionistas en cuya formación se han invertido años y recursos y cuyas capacidades podrían contribuir al desarrollo de las organizaciones.
Estos hallazgos dieron origen a Best Place to Mom, una iniciativa de la asociación Mumafam que acompaña a las empresas para crear mejores condiciones laborales para las mujeres que desean desarrollar una carrera profesional y formar una familia.
El programa trabaja directamente con cada centro laboral y comienza con un diagnóstico de sus políticas y prácticas. Se analizan las condiciones que enfrentan las mujeres durante el embarazo, la maternidad y la crianza, así como la manera en que estas etapas pueden influir en su desarrollo dentro de la empresa.
A partir del diagnóstico se identifican áreas de oportunidad y se recomiendan prácticas que faciliten la conciliación entre la vida laboral y familiar. Entre ellas se encuentran esquemas de flexibilidad de horarios, modalidades de trabajo remoto cuando las características del puesto lo permiten, apoyos para el cuidado infantil, licencias y otras medidas relacionadas con el embarazo, la maternidad y la crianza.
Best Place to Mom también analiza los procesos de promoción, los sistemas de evaluación del desempeño y las percepciones que existen dentro de la organización sobre las madres trabajadoras. Esto permite detectar prácticas que pueden limitar sus oportunidades y trabajar sobre aspectos de la cultura organizacional que muchas veces pasan inadvertidos.
El objetivo es que las mujeres puedan continuar su trayectoria profesional después de convertirse en madres y que las empresas que las emplean conserven el conocimiento, la experiencia y las capacidades que han desarrollado con ellas. Crear mejores condiciones laborales amplía además las posibilidades de formar mujeres para posiciones de liderazgo y fortalece la capacidad de las organizaciones para atraer nuevo talento.
Esta transformación adquiere mayor relevancia conforme cambian las expectativas del mercado. Trabajadores, consumidores e inversionistas prestan cada vez mayor atención a la manera en que las empresas tratan a las personas. Las políticas para prevenir la discriminación laboral forman parte de la reputación de una organización e influyen en su capacidad para atraer talento y generar confianza.
Por eso vale la pena que cada centro laboral revise sus prácticas y se pregunte cuántas mujeres talentosas han visto interrumpido su desarrollo profesional después de convertirse en madres y qué condiciones podrían modificarse para conservarlas. Best Place to Mom ofrece una metodología para realizar ese diagnóstico y convertirlo en acciones concretas.
Crear mejores lugares para ser mamá también ayuda a crear mejores empresas.